במאה הקודמת, בשנות ה-60, פיתח פרופסור דאגלס מקגרגור מארה"ב את התיאוריה העוסקת בטיפוסי האדם העובד והידועה כxy . לפי גישתו עובדים מסוג X יהיו עובדים שחשובה להם רק ההשתכרות הכספית, אינם אוהבים לקחת אחריות ואתגרים, זקוקים להכוונה ופיקוח ולכן סגנון הניהול הנדרש להם הוא סגנון המחייב פיקוח רב, בדיקת ביצועים וכיו"ב כי לא ניתן לסמוך עליהם. עובדים מסוג Y יהיו כאלה שלהם מוטיבציות אחרות לעבודה בנוסף לשכר, נהנים לקבל על עצמם אחריות ואתגרים ומעוניינים להתקדם בעבודתם. מי שמאמין שכאלה הם עובדיו ינהל אותם אחרת- ייטה לסמוך עליהם יותר, לאפשר להם , ולא יפקח על עבודתם באופן הדוק וקפדני.
השאלון של מקגרגור כלל אמירות כגון : "אנשים לא אוהבים לקחת אחריות" מול "אנשים נהנים לקחת אחריות". "אנשים רואים בכסף סיבה עיקרית לעבודה" מול "כסף הוא רק אחד מסיבות ויתרונות העבודה" ועוד.
ולמה אני מזכיר כל זאת? אני רוצה לחבר את הגישה הזו לשאלה שעולה מידי פעם האם בכל מקרה שאני מקבל קידום בתפקיד או שתפקידי מורחב לתחומים נוספים נכון להתנות את הסכמתי בקידום בשכר ו/או בתנאים שלי?
הציפייה לקידום מקביל גם בשכר היא טבעית, מובנת ואינה נטולת בסיס הגיוני. יש כאלה שיטענו שבכל מקרה של קידום בתפקיד יש לדרוש קידום מיידי בשכר. יש שיטענו שלא תמיד נכון לנהוג כך.
היו לי לאחרונה שיחות עם שני מתאמנים שלי מהעבר. אצל שניהם עלה עניין השכר והתגמול מול היבטים אחרים בעבודתם.
הראשון ביניהם עבר אצלי אימון קריירה לפני כחמש שנים . אימון שעזר לו לגבש את המשך דרכו המקצועית . לאחרונה עבר לארגון אחר . שכרו בארגון זה נמוך משכרו בארגון הקודם. אך לדבריו עיסוק הניהולי שלו נוסף בארגון הנוכחי תחום טיפולי באנשים. תחום שאמנם אינו תחומו המקצועי , אך כאן באים לידי ביטוי תכונות אישיות מסוימות שלו. תכונות שגם אחרים אמרו לו בעבר ש"יש לו את זה".
אמנם יש ירידה מסוימת בשכר (ירידה שבינתיים ניתן לחיות איתה כטענתו) אבל הסיפוק שחש מהאפשרות לבטא עצמו בתחום נוסף מחפה על זה ונותנת לו תחושה חיובית ותחושה שתורם תרומה משמעותית לאנשי הארגון.
במקרה השני – מנהל בדרג ביניים שעבר אצלי אימון מנהלים לפני מספר שנים.
לאחרונה סיפר לי שקיבל לנהל לתקופה של כחצי שנה , מחלקה נוספת בארגונו עקב אילוץ כלשהו. הוא לא קיבל על כך תוספת שכר כלשהי . אמנם לעיתים חש קצת "פרייאר" אבל בסה"כ מרגיש טוב עם המהלך ומנה מספר סיבות:
מרגיש שסומכים עליו, הזדמנות לבדוק את היקף יכולותיו, הזדמנות ללמוד תחום נוסף, הזדמנות להתמודד עם אתגר ניהולי גדול יותר. וגם- תוספת חיובית ומשמעותית לקורות החיים שלו. ובסופו של דבר, כאמור, מרוצה.
מה ראינו? שני טיפוסי Y. כאלה המוכנים לקבל על עצמם אתגרים נוספים, מבינים את הרווח שיש להם מכך, גם אם אינו כספי ואינם חוששים מסיכונים.
ומה עמדתי בסוגיה הזו? נכון שכולנו זקוקים לפרנסה ולהכנסה כזו שתענה על הצרכים שלנו וגם תבטא נכון את תפקידנו, המקצועיות שלנו והאחריות המוטלת עלינו.
אבל לדעתי התגמול החומרי לא תמיד הוא חזות הכול. כאשר אנחנו מתקדמים בתפקיד או עוברים לארגון אחר יש בהחלט מקום לתת משקל לשיקולים כגון אלה שהעלו שני מתאמני מהעבר.
כתיבת תגובה