שימוע לפני פיטורים

באחד ממקומות העבודה  עמם אני קשור היה צורך באיחוד שתי מחלקות.  הדבר חייב

לשקול  אפשרות לפטר מנהל מסוים מתוך השניים. כאשר נערך לו שימוע  סיפר העובד על מצב

כלכלי קשה אליו נקלע לאחרונה .  לאחר דיון נוסף בהנהלה הוחלט   להציע לו תפקיד אחר , בשכר

נמוך יותר כשהמשמעות מבחינת המעסיק היא הפחתת עלויות  השכר.

העובד הסכים וכך יצאו שני הצדדים נשכרים : העובד המשיך להיות מועסק, אם כי בשכר נמוך יותר,

המעסיק חסך עלויות העסקה  וגם "שידר " לעובדיו ענייניות ותום לב.

הקדמתי את תיאור המקרה הזה  מכיוון שמוכרת לי הגישה הטוענת שהשימוע נעשה למראית עין.

והנה- אפשר גם אחרת.

אז מהו השימוע שכה רבות מדובר בו?

הליך השימוע לפני פיטורים אינו קבוע בחוק כלשהו, ראשית התפתחותו בשירות הציבורי והמשכו-

על סמך פסיקות   שונות של בית הדין הארצי לעבודה- גם במגזר הפרטי. בשנים  האחרונות,

מנע בית הדין לעבודה פיטורים ,או  פסק פיצוי נוסף, לעובדים שפוטרו  ללא הליך שימוע או בהליך לא תקין.

זכותו של מעסיק להעסיק את מי שהוא רוצה או צריך לצרכי הפעלה מיטבית של עסקו,נחשבת לזכות

מובנת מאליה אולם   ה"עסקה" של קניית עבודה  מעובד אינה דומה  לעסקת רכישת מוצר כלשהו.

הרי אנחנו מדברים על עובדים הזכאים לכבוד חברתי מעצם היותם בני אנוש. (נרחיב על כך בהזדמנות אחרת…)

ולכן גם זכות  האדם לעבוד נחשבת כזכות בסיסית ביותר.

מכאן – הליך פיטורי עובד ממקום עבודתו צריך להיעשות  ברגישות וענייניות וגם לעובד עצמו יש מעמד בתהליך.

מטרת השימוע לאפשר לעובד להשמיע דבריו  בפני מעסיקו לפני שזה מחליט על פיטוריו. זאת מתוך

מגמה  שהמעסיק יקבל החלטה סופית בהתחשב גם במידע שאולי יקבל מהעובד בשימוע. מידע שלא היה ברשותו עד

עתה ואשר ייתכן וישפיע על ההחלטה הסופית.

אז איך, אתם המעסיקים, אמורים לבצע שימוע שיהיה הוגן , בתום לב, וגם יעמוד במבחן הדרישות השונות.

• ראשית – כאשר אתם חושבים שיש מקום לשקול פיטורי עובד כלשהו (מכל סיבה, גם פיטורי צמצום) בדקו עם עצמכם היטב את השיקולים השונים והאם יש אלטרנטיבות העסקה ריאליות עבור העובד בארגון (תפקיד אחר, מחלקה אחרת..).
• אם בכ"ז החלטתם שזה הכוון יהיה עליכם להזמין את העובד לשימוע. הזמנה לשימוע צריכה להימסר לעובד מבעוד מועד כדי שיוכל להתכונן. כלומר יום או יומיים

לפני השימוע. (רצוי בכתב, אם ניתן). יש להבהיר בהזמנה את נושא השימוע :  שיחה על אפשרות
לסיום עבודתך בחברה.

• בשימוע עצמו הדגישו כי אתם שוקלים/בוחנים אפשרות לסיום העבודה והסבירו לעובד/ת את
  השיקולים והנימוקים מדוע אתם שוקלים לפטרו . יש לאפשר לעובד להגיב ולטעון את טיעוניו

במקום או בפגישה נוספת אם עולה הצורך לכך (למשל-העובד מבקש שהות להתכונן, להמציא

מסמכים מסוימים וכיו"ב).

העובד יכול להיות מיוצג בשימוע ע"י מי שיחפוץ, למשל חבר ועד   או עו"ד.אין טעם להתווכח עם העובד : האזינו לטענותיו בכבוד והבטיחו תשובה. רשמו פרוטוקול  של השיחה והעבירו העתק לעובד. יש להבהיר בתחילת הפגישה שזו שיחת שימוע.

• ערכו דיון נוסף עם הגורמים הרלוונטיים (כגון המנכ"ל,מנהל ישיר ) והעלו את טענות העובד. רק אז
  קבלו החלטה סופית. רצוי מאד שההחלטה הסופית לא תתקבל דקות ספורות לאחר השימוע…
• זמנו את העובד לשיחה נוספת ומסרו לו ההחלטה. אם הוחלט לפטרו ניתן אז למסור לו מכתב
  פיטורים תוך שמירת הכללים של חוק הודעה מוקדמת לפטורים או התפטרות או תנאי ההסכם החל
  על אותו עובד, אם חל עליו.

ואתה העובד- מה  כדאי שתדע?

• זכות השימוע  היא זכות ברורה למדי, אך יש לקחת בחשבון שכאשר הוותק בעבודה הוא מועט, חודשים ספורים בלבד, לא יכפה ביה"ד ביצוע שימוע או ימנע פיטורים עקב כך. ככל שהוותק רב יותר זכות העובד להליך זה ברורה וחזקה יותר.
• זכותך להיות מיוצג בשימוע ע"י מי שתחליט. למשל-חבר ועד, עו"ד. אם מועד השימוע אינו מתאים לך , או שאתה זקוק לשהות נוספת להתכונן – אל תהסס לדרוש זאת מהמעסיק.
• אל תהסס להעלות, באופן ענייני ושקול,  כל טיעון רלוונטי  כולל עניינים אישיים שאולי לא היו ידועים להנהלה  עד עתה. (בריאות במשפחה, מצב כלכלי). כמובן עליך להיות מוכן לאפשרות שתידרש לגבות במסמכים את טענותיך.