אני מניח שלא אחדש אם אומר שלתהליך הפיטורים בארגון השלכות גם על התנהלות הארגון
הן במהלך התהליך והן לאחר שהסתיים. העובדים שלא פוטרו חווים גם הם את המהלך.
הם צופים מהצד ולאופן התנהלות הארגון , תוך כדי ואחרי התהליך, השלכות רבות גם על
הנשארים- על מידת מעורבותם,המורל, המוטיבציה שלהם להמשיך להשקיע ועוד.
הפרידה מהמפוטרים מעלה אצל הנשארים מספר שאלות וחששות :
האם זה אכן סוף פסוק? האם אני הבא בתור? ומתי?
האם , במקרה ואני אפוטר, התהליך יהיה כפי שהיה עד עתה או אחרת (תנאי פרישה קשים יותר,
תקופת הודעה מוקדמת על פי החוק בלבד ולא מעבר כפי שלעיתים מקובל)
האם אני צפוי לדרישה להפחתת שכר או הרעת תנאים בתקופה הקרובה
האם צוות העובדים שנשאר , במיוחד אני, יוכל למלא את החלל שנוצר ולעמוד במטלות שבצעו המפוטרים
האם לא כדאי להתחיל לחפש תעסוקה חילופית ולהקדים תרופה למכה האם "שווה" להתאמץ בשביל הארגון הזה?
יש עתיד ?
אכן שאלות רבות ונכבדות ….
אך, גם ההנהלה, ואנשי משאבי אנוש בראש, חייבים לשאול את עצמם מספר שאלות כדי להכין ה אתן תהליך
הפיטורים והן את התקופה שאחרי. הכנה נכונה של תהליך הפיטורים תשפיע גם על התקופה שאחרי.
כאשר נכין עצמנו לתהליך, טוב יהיה אם נהיה מודעים לשאלות שציינתי קודם לכן ולשאלות דומות אחרות.
מה תשאל עצמה ההנהלה?
כיצד נבצע את הליך הפיטורים-כיצד לבצע הליך שגם ייראה הוגן וענייני
כיצד לטפל בעובדים המפוטרים
כיצד לטפל בעובדים שלא נפטר
איך נמשיך לגייס את מחויבותם ומעורבותם בארגון
כיצד להמשיך ולשמור על רוח של יצירה ועבודה בארגון- איך "לא נשפוך את התינוק עם המים"..
ניתן להציע כמה נקודות לחשיבה והתייחסות. לא הכול יתאים לכל ארגון ולכל מצב ויש צורך
כמובן בהתייחסות ספציפית לכל ארגון.
1. הליך הפיטורים
כמובן שאין לפרסם נימוקים פרטניים בפומבי, אך טוב יעשה הארגון אם יסביר לעובדיו, באמצעות שיחות מחלקתיות
או אחרות (תלוי במספר העובדים) או באמצעות מכתב המנכ"ל לעובדים את הרקע והסיבות לצורך לבצע הליך פיטורים,
מה הקריטריונים העקרוניים לפיהם יוחלט על רשימת המפוטרים ומה פחות או יותר לוח הזמנים הצפוי.
יש להקפיד על ביצוע הפיטורים על פי המקובל ועל פי החוק, ההסכם האישי של העובד הרלוונטי או ההסכם
הקיבוצי הקיים בארגון,אם קיים. (יש לקחת בחשבון את נושא ה"שימוע" שהופך יותר לחלק מהתהליך גם בארגונים
פרטיים).
אנשי משאבי אנוש צריכים להיות קשובים ורגישים לכל פניה של עובד ולכל מצוקה המשודרת מ"השטח".
עובדים צריכים לדעת שיש להם כתובת בתקופה כזו של אי וודאות.
באופן כזה , בו העובדים מקבלים מידע על הסיבות לפיטורים וגם מתרשמים שההחלטות והביצוע מיושמים באופן
הוגן ענייני וחוקי- ניתן יהיה לעבור את התקופה הזו, שאינה נעימה כלל, באופן שמבטיח פחות חרדות וסימני שאלה.
2. העובדים המפוטרים
קשה לפטר, עוד יותר קשה לקבל הודעה שפוטרת. המערכת , בהנחיית אנשי משאבי אנוש, צריכה להקל על
המפוטרים ככל הניתן (ולא תמיד הכול ניתן) את תהליך הפרידה מהארגון.
- את ההודעה על פיטורים מומלץ שלא לתת לקראת סוף השבוע , כמו גם
לא לפני חגים.
- הציעו, בהליך ממוסד שתכננתם מראש, עזרה למפוטרים : הדרכה לגבי חיפוש עבודה (הדרכה בכתיבת קורות חיים, התנהגות בראיון וכיו"ב), סיוע בייעוץ כספי לגבי שימוש מושכל בכספי הפרישה השונים , סדנאות
או הדרכה לגבי התמודדות עם המצב החדש, ובכלל- להוות כתובת לשאלות ומצוקות.
חלק מהסיוע יכול להינתן ע"י אנשי משאבי אנוש בארגון, ואם אינם מיומנים בכך- ע"י ליווי חיצוני של יועצי תעסוקה ואנשי כספים. - הפנו אותם לארגונים שידוע לכם שהם מחפשים עובדים (גם כיום, יש עדיין כאלה..) או פנו בעצמכם לארגונים רלוונטיים כדי לעניין אותם בעובדים שפיטרתם.
- שאלה שעולה תמיד: האם לחייב את המפוטר לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. לטעמי, רצוי לשחררו בד"כ מחובת ההופעה. נוכחות בעבודה של מפוטר כשהוא כבר ללא מחויבות ומסתובב מודאג וממורמר לא מביאה כל תועלת. מצד שני –תקופה זו מאפשרת למפוטר "מרווח נשימה" נוסף לחיפוש עבודה כאשר עדיין הוא מקבל שכר.
3. העובדים שממשיכים לעבוד
גם אלה שלא פוטרו עדיין חרדים. סימן השאלה ימשיך ללוות אותם לאורך זמן, גם אם נדמה שתהליך הפטורים הסתיים. קשה לעבוד ולתפקד במצב כזה. חלקם ינסו להשקיע יותר בעבודה כדי להבטיח עצמם למקרה שיהיה צורך בפיטורים נוספים וחלקם אולי ייכנסו לחרדות ולתחושת חוסר אונים ("בכל מקרה אני הבא בתור"…) דבר שדווקא יגרום להם לרפיון בעבודתם.
מומלץ לעדכן את העובדים בפעולות השונות שההנהלה מבצעת כדי לשפר את מצב החברה. מידע הוא דבר חשוב להרגשת הביטחון שלנו. בני האדם אינם אוהבים אי וודאות. אפשר לעדכן באשר לעסקאות שנחתמו, חוזים שהוארכו, החלטות הנהלה באשר לתכניות עתידיות, כמו גם כיצד מתכוננת ההנהלה להתמודד עם בעיות חדשות, עסקאות שנדחו וכיו"ב.
נכון שכיום , בסקטורים שונים, יש יותר ביטולים מעסקאות חדשות- אבל אני מניח שכל הנהלה מנסה ליצור עסקאות חדשות וגם על מאמצים כאלה נכון לדווח, לבטח אם הצליחו.
אסור להשאיר את השטח לשמועות. יש להעביר מידע אמין ומסודר ע"י גורם מוסמך.
פעילות נוספת שניתן לבצע ואשר תרתום את העובדים למאמצי ההבראה היא להקים צוותי ייעול וחסכון בהשתתפות עובדים מהשטח. לעובדים זה ייתן תחושת מעורבות ועשייה ובהחלט יכולים לעלות בפגישות כאלה רעיונות טובים לחסכון והתייעלות.
(רק אל תשכחו לבצע!- אחרת חבל על המאמץ ושכרנו ייצא בהפסדנו).
למרות המצב הקשה מומלץ ליצור מפגשים חברתיים של העובדים.
"מפגשי גיבוש" (עם או בלי בני הזוג). אפשר לעשות זאת לפי מחלקות , או לכלל הארגון אם מספר העובדים אינו גדול. ניתן לארגן כיום מפגשים כאלה בעלות נמוכה יותר מבעבר (אולי בבית אחד העובדים ,כאשר ההנהלה מממנת הכיבוד?)והמאמץ יכול להביא תועלת בהעלאת מורל העובדים ובתחושתם שהארגון ממשיך לפעול ופניו קדימה.
יש לדאוג להדרכת והנחיית עובדים שקבלו על עצמם תפקידים נוספים ואולי זקוקים להדרכה כזו, בכך שנפחית את חרדותיהם נגדיל את יעילותם.
בכל המוצע לעיל יש לאנשי משאבי אנוש תפקיד חשוב: הן בביצוע חלק מהדברים, הן בהעלאת המודעות למנכ"ל ולחברי הנהלה אחרים והן בשמשם ככתובת לעובדים השונים.
כתיבת תגובה